İşe İade Davası

Telefon

0 552 389 71 35

 

Adres

Karabaş Mh. Hafız Binbaşı Cd. Mecit Kavan Apt. No: 8 Daire 8 İzmit/Kocaeli

İşe İade Davası Nedir ?

İşverenin iş sözleşmesine haklı bir neden olmaksızın son vermesi halinde, işçi aynı işyerinde aynı koşullar altında tekrar işe başlamayı işe iade davası açarak talep edebilir. İşçi tarafından ikame edilen davanın kabulü halinde işveren işçiyi tekrar işe almakla yükümlüdür. İşveren işçiyi işe tekrar aldığında iş sözleşmesi hiç sona ermemiş gibi olur. İşveren, işçinin açtığı işe iade davası kabul edildiği takdirde işçiyi işe tekrar almaz ise bu durumda tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.

İşe İade Dava Şartları Nelerdir?

İşe iade davası açılabilmesi için genel dava şartlarının yanında İş Kanunu’nun ve İş Mahkemeleri Kanunu’nun düzenlendiği özel şartların varlığı da gerekir.

1-Dava Şartı ( Ön Şart) Olarak “Arabuluculuk” Başvurusu Zorunluluğu

Arabuluculuk: aralarında davaya konu olmuş veya olabilecek bir uyuşmazlık olan kişilerin meseleyi bir arabulucu eşliğinde karşılıklı olarak müzakere ederek çözüme kavuşturdukları, mahkeme öncesi başvurulan, dava sürecinden nispeten daha kısa sürede sonuçlanan bir süreçtir.

İş sözleşmesi işveren tarafından hukuka aykırı olarak feshedilen işçi, işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. İşçi bu durumda fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veyahut gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebi ile arabulucuya başvuracaktır. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Şayet işçi arabulucuya başvurmadan iş mahkemesinde dava açarsa, dava usulden reddedilir. Bu durumda kesinleşen red kararı taraflara tebliğ edildikten sonra iki hafta içerisinde yine arabulucuya başvurarak işçi bu eksikliği giderebilir.

Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşırlar ise işçinin işe başlayacağı kararlaştırılırsa arabuluculuk tutanağında;

-İşe başlatma tarihi

-Ücret ve diğer hakların parasal miktarı

-İşçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarının belirlenmesi ve tutanakta bulunması zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.

2-İş Kanunu’nda Düzenlenen Özel Şartlar

İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlığının altında yer alan İş Kanunu m. 18 ve devamındaki maddelerde (İş Kanunu m. 19-21) düzenlenen iş güvencesine ilişkin hükümlerin kapsamını da belirlemektedir. İşe iade davasını iş güvencesine sahip işçiler açabileceğinden, işçinin iş güvencesi kapsamında olması şarttır. Yargıtay da bu hususa ilişkin, m. 18’de belirtilen şartların mevcut olmaması halinde, işe iade davasının esasına geçilemeyeceği görüşündedir.

İşçinin, İş Kanunu m. 18 ve devamındaki maddelerde (İş Kanunu m. 19-21) düzenlenen iş güvencesinden yararlanabilmesi için şu şartlar mevcut olmalıdır:

  • İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olmalıdır.

İş güvencesi hükümleri İş Kanunu’na ve Basın İş Kanunu’na tabii iş sözleşmelerinin haksız feshinde uygulama alanı bulabileceğinden işe iade davası açmak isteyen işçinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabii bir işçi olması gerekmektedir.

  • İşçi, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır.

İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Buradaki otuz işçi kavramına belirli-belirsiz süreli işçiler, mevsimlik işçiler, tam veya kısmi işçiler dahil edilecektir.

  • İşçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır.

İşe iade davası açmak isteyen işçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır. Buradaki kıdem hesabında işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçirdiği süreler ele alınarak yapılır. Bu sürelerin başlangıcı işçinin iş sözleşmesini imzaladığı tarih değil fiilen işyerinde çalışmaya başladığı tarihtir. Ayrıca belirtmemizde fayda olan bir diğer husus işverenin işçinin işe iade hakkını kullanmasının önüne geçebilmek adına 6 aydan önce yaptığı fesih kötüniyetli olacağından haksız fesih olacaktır.

  • İşçi, işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı niteliğinde bir eleman (işçi) olmamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında olup, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar ve haliyle işe iade davası açma hakkından da mahrum kalırlar.

  • İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve ayrıca bu sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmiş olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan veya işten kendisi ayrılan işçi madde hükmünün dışında kalmaktadır.

İş Kanunu’nda iş güvencesi kapsamında yer alacak işçilerin iş sözleşmelerinin belirsiz süreli sözleşme olduğu hüküm altına alınmıştır. İşçinin aynı zamanda işe iade hakkını kullanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmiş olması gerekmektedir. 

İş Akdi Nasıl ve Ne Şekilde Feshedilmelidir?

İş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesidir. Taraflar arasında sözleşme ile kurulan bu ilişki belirli nedenlere dayalı olarak sona erebilir. İş sözleşmesi genel olarak ; tarafların anlaşması (ikale) , ölüm, belirli sürenin bitimi ve fesih bildirimi ile sona erer.

Fesih sözleşmenin her iki tarafına da tanınmış bozucu yenilik doğan bir haktır. Sözleşmenin kim tarafından feshedildiği işçilik hak ve alacakları bakımından önemli sonuçlar doğurmaktadır.

İş Kanunu’nun 19. Maddesinde düzenlenen hüküm gereği işverenin yaptığı fesih bildirimi yazılı ve açık olmak zorundadır. Aksi takdirde yerleşik Yargıtay içtihatlarından da tespit edileceği üzere yapılan fesih haksız nitelikte olacaktır. Ayrıca yine belirtmekte lüzum gördüğümüz bir diğer husus işverenin İş Kanunu’nun 2. Maddesi gereğince işçinin savunmasını almadan verim ve davranışları nedeniyle iş sözleşmesini feshedemeyeceğidir. Buradaki istisna hüküm ise İş Kanunu’nun 25. Maddesi olan ve ahlak ve iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayan hareketler nedeniyle feshi düzenleyen hükümdür. İşverence yapılan fesih nedeniyle işçinin sözleşmesi sona erdiğinden dolayı işe iade davasında ispat yükü işverende olacaktır.

Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler

İş Kanunu’nun 20. Maddesi gereğince iş sözleşmesi sebepsiz veya geçerli bir sebep gösterilmeksizin feshedilen işçinin bir aylık süre içerisinde iş mahkemesinde dava açması gerekmektedir. (Arabuluculuk süreci yürütüldükten sonra) Bir aylık süre, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlayacaktır. Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlandığı takdirde işçinin arabuluculuk son tutanağın imzasından itibaren 2 haftalık süre içerisinde dava açmak zorundadır. Burada zikrettiğimiz bir ay ve iki haftalık süreler hak düşürücü nitelikte sürelerdir.

Zamanaşımı açısından incelenecek konu ise işçinin işe iade davasında talep ettiği boşta geçen süre ücretidir. Hiç kuşkusuz boşta geçen süre ücreti bir işçilik alacağı niteliğindedir ve işçilik alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabiidir. Zamanaşımı hususunun gündeme geldiği bir diğer durum ise işe başlatmama tazminatıdır. İşe başlatmama tazminatı bir tazminat niteliğinde olup işçinin sözleşmesinin haksız feshedildiği tarihin 25.10.2017’den önce olması halinde 10 yıl, 25.10.2017’den sonra olması halinde ise 5 yıllık bir zamanaşımına tabiidir. 

İşe İade Davasının Tarafları Kimlerdir?

İşe iade davasında davacı işçi, davalı ise iş sözleşmesini fesheden işverendir.

İşveren yani davalı taraf feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat ile yükümlü olan taraftır. İşçi ise feshin başka nedenlerle gerçekleştiğini iddia ediyor ise o da bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

İşe iade davası genel ve ön şart olan arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması halinde açılacak bir davadır. Arabuluculuk süresi en fazla 28 günde sonuçlanacaktır. İlgili sürecin olumsuz sonuçlanması halinde açılacak olan işe iade davası 4 ile 10 ay arasında sonuçlanacaktır. Tarafların hükmü üst derece mahkemesi olan istinaf mahkemelerine taşıması halinde ise süreç biraz daha uzayacaktır.

NOT: İşe iade davası yargılaması devam ederken işçi başka bir işyerinde işe başlayabilir. Bu durum işe iade davası açmaya engel olmayıp tazminat hesaplamasında gündeme gelecektir.

İşe İade Davasının Kazanılması Halinde Yapılacaklar

İşe iade davasında mahkeme tarafından tesis edilen kararın kesinleşmesi halinde vekil kıldığı işe iade davası avukatı aracılığıyla 10 gün içerisinde noter kanalıyla işverene işe başlatmaya yönelik ihtarname ile başvurmalıdır. İşverenin işbu başvuruya yönelik 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır.

İşe İade Davasının Kazanılması Sonucunda İşverenin Tutumu Doğrultusunda Yapılacak Ödemeler

İşe iade davasına yönelik en çok merak edilen sorulardan biri de davanın kazanılması halinde işverenin tutumu ve yapılacak ödemelerdir.

A) İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Halinde Ödenecek Ücretler

İşçinin işe iade davasını kazanmasına binaen yaptığı başvuru üzerine işveren işçiyi işe başlatabilir. Böyle bir durumda işe iade davası sonucunda kararlaştırılan boşta geçen süreye ait ücreti işveren işçiye ödemek zorundadır. Bu ücretin hesaplanmasında işçi sanki işe devam ediyormuş gibi ücret ve diğer hakları belirlenmelidir. Buradaki ücret en çok 4 aya kadar ödenir. İşçiye normal şartlarda işverence yapılan gıda yardımı, yakacak yardımı, yol ve servis ücretleri de boşta geçen süre ücretine dahil edilebilecektir.

B) İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması Halinde Ödenecek Ücretler

İşçinin işe iade davasını kazanması halinde dahi işveren işçiyi işe başlatmayabilir. Bu durumda ise İş Kanunu gereği işveren işçiye en az dört en fazla sekiz aylık işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü hale gelir. Bu ücretin hesaplanmasında baz alınacak tarih işe başlatmama süresinin sonundaki ücret olacaktır. Aynı şekilde işveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde kıdem ve ihbar tazminatını da ödemekle yükümlü hale gelir.