Kıdem Tazminatı

Telefon

0 552 389 71 35

 

Adres

Karabaş Mh. Hafız Binbaşı Cd. Mecit Kavan Apt. No: 8 Daire 8 İzmit/Kocaeli

Kıdem tazminatı, yasada öngörülen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işçiye (işçinin ölümü halinde mirasçılarına) kıdem süresi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALMASININ ŞARTLARI

1.En Az Bir Yıl Çalışma Şartı: Kıdemi 1 tam yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverence iş akdinin feshedilmesi olayın özelliğine göre dürüstlük kurallarına aykırılık oluşturmaktadır. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm çalışmalar göz önünde bulundurulur.

2. İş Akdinin Tazminatı Hak Edecek Şekilde Sona Ermesi: Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde gündeme gelen bir tazminattır. İşçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için sözleşmenin feshi önem taşımaktadır. İşverence sözleşme feshedildiyse işveren tarafından yapılan fesih haksız fesih olmalıdır. İşçi tarafından sözleşmenin feshedilmesi halinde ise işçinin feshi haklı fesih olmalıdır. Örneğin kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Yine erkek işçinin askere gitmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağını ifade edebiliriz.

3. İş Kanunu’na Göre İşçi Sayılma: 4857 sayılı İş Kanunu mevzuatında bir iş sözleşmesi ile işverenin işyerine çalışan kişileri işçi olarak tanımlamıştır. Burada altını çizmek istediğimiz husus uygulamada sıkça karşılaşılan iş sözleşmesinin yazılı olmaması halinde de çalışan kişinin işçi olarak nitelendirileceğidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesinde sayılan kişiler işçi sınıfına dahil edilmemiştir.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

İş Kanunu’nda zamanaşımı süresi 25 Ekim 2017 tarihinden önceye kadar ikili ayrıma tabii idi. Buna göre işçilik alacakları için 5 yıllık zamanaşımı, kıdem tazminatı ve diğer tazminatlara 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanıyordu. 25 Ekim 2017 tarihinden itibaren iş davalarına konu alacak ve tazminatlarda 5 yıllık zamanaşımı belirlenmiştir. Zamanaşımına ilişkin Ek madde 3’e göre işçinin işten 25 Ekim 2017 tarihinden önce ayrılması halinde zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiş olup 25 Ekim 2017 tarihinden sonraki dönem için zamanaşımı süresi 5 yılı aşamayacaktır.  İşçinin 25 Ekim 2017 tarihinden sonra ayrılması halinde kıdem tazminatı zamanaşımı 5 yıl olarak belirlenmiştir. Burada ilgili madde gereği adeta bir geçiş süreci tanzim edilmiştir. Örneğin, işçinin 10 Temmuz 2014 tarihinde işten ayrılması halinde kıdem tazminatı zamanaşımının bitiş tarihi 25 Ekim 2022 olacaktır. 15 Ocak 2011 tarihinde işten ayrılmış işçinin kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı ise 15 Ocak 2021 yılında sona erecektir. En nihayetinde 25 Ekim 2017 tarihinden sonra işten herhangi bir tarihte ayrılan işçinin kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olacaktır.

İŞÇİ HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR?

1. İşçinin İş Kanunu m.24’e Göre Sağlık Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshetmesi Ve Kıdem Tazminatı

İş Kanunu’nun 24. Maddesinde işçinin sağlık nedeniyle iş sözleşmesini feshedebileceğini düzenlemiştir. Bu noktada işçinin feshi haklı fesih niteliğinde olacağından kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. Örneğin işyerinde sürekli ağır yük taşımakla görevlendirilen bir işçinin bel fıtığı olması aracılığıyla meslek hastalığına yakalanması halinde iş sözleşmesini haklı bir şekilde derhal fesih hakkı doğacağından kıdem tazminatına hak kazanabilir. Örneğin, kimyevi ürünler üreten bir fabrikada çalışan işçinin işi nedeniyle rahatsızlığa yakalanması halinde derhal haklı fesih hakkı doğacak ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

2. İşçi Alacaklarının İşçiye Ödenmemesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin sermayesi emeği olup işçi bu emeği karşısında işverence ödenmek üzere maaş, prim gibi alacaklara hak kazanır. İşçinin bu alacaklarını temin edememesi halinde ise işçinin o işyerinde çalışması hayatın olağan akışına da aykırılık taşıyacaktır. İşçinin böyle bir durumda iş sözleşmesini haklı fesih hakkı doğar ve kıdem tazminatına hak kazanır.

3. İşverenin Hukuka Aykırı Eylemi Neticesinde İşçinin Mağdur Olduğu Bir Suçun Meydana Gelmesi

Bir işyerinde işçi ve işverenin arasındaki iş sözleşmesi sadece aktif çalışmayı kapsamayıp aynı zamanda işçinin huzur içerisinde çalışmasını, işveren tarafından kendisine saygı duyulmasını da kapsar. İşverenin işçi aleyhinde bir suç işlemesi işçi açısından iş sözleşmesini feshetme hakkı sağlar. Böyle bir fesih haklı fesih olacağından işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin işverenin işçiye hakaret etmesi, işçinin ailesine yönelik kötü sözler sarf etmesi, işçiyi tehdit etmesi, cinsel suçlar ve Türk Ceza Kanunu’nda sayılan niteliği önemli olmaksızın tüm suçlar kapsamında işçinin sözleşmeyi feshetme hakkı bulunur ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca yukarıda bahsettiğimiz işçinin çalıştığı ortamın huzurlu olması açısından işçiye yönelik başka bir işçinin saydığımız eylemlerde bulunmasına karşın işverenin işçisini koruma ve çalıştığı ortamı huzura kavuşturma yükümlülüğü bulunduğundan bu tarz bir durumda işverenin tepkisiz kalması da kıdem tazminatının doğmasına sebebiyet verir.

4. İşyerinde Psikolojik Baskı / İşyerinde Mobbing

Günümüz iş dünyasında artan rekabet koşulları, genç nüfus fazlalığı ve benzeri etmenler işyerlerindeki psikolojik ortamı da doğrudan etkilemektedir. Son yıllarda uygulamada sıkça karşılaşılan fesih sebepleri; işverenin mobbing uygulaması, işyerinde psikolojik baskı uygulanması olmaktadır. Yerleşik Yargıtay içtihatlarında işverenin psikolojik baskı ya da mobbing uygulaması haklı fesih sebebi sayılmakta ve kıdem tazminatının doğmasına sebebiyet vermektedir.

5. Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılma

İşyerinde çalışan erkek işçinin askere giderken kıdem tazminatı alıp alamayacağı da uygulamada en çok karşılaştığımız sorunlardan biridir. İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alabileceği yerleşik Yargıtay içtihatlarında hükme bağlanmıştır.

6. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik / İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik

İşçinin yazılı veya sözlü olmak üzere işverenle arasında bir iş sözleşmesi mevcut olup taraflar bu iş sözleşmesinin şartlarını kendi aralarında belirlemektedirler. İşçinin aleyhinde yapılacak ve iş sözleşmesinin esasını etkileyecek bir değişiklik işçiye haklı fesih imkanı tanımakta ve kıdem tazminatına hak kazanmasına sebep olmaktadır. Örneğin bir güvenlik firmasının özel güvenliği olarak çalışan işçinin çalıştığı işyerine oldukça uzak bir projede görevlendirilmesi halinde iş sözleşmesinde esaslı değişiklik meydana gelecek ve işçi sözleşmesini haklı bir şekilde feshederek kıdem tazminatını alabilecektir. Örneğin bir şirketin genel müdür yardımcısı olarak çalışan işçinin iş şartları daha düşük bir bölüme kaydırılması da işçiye haklı fesih imkanı tanımakta ve kıdem tazminatını alabilmektedir. Esaslı değişiklik nedeniyle doğan kıdem tazminatı davalarında mahkeme tarafından görevlendirilecek bilirkişiler tarafından iş sözleşmesinde ya da çalışma koşullarında yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığı saptanmaktadır.

7. Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma

İş sözleşmesi sözleşme yapısı gereği kişinin ölünceye kadar sürdürmesi gereken sözleşmelerden değildir. Haliyle işçi emekli olması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

8.İşçinin Sendika Yöneticisi Olması Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi bağlı bulunduğu sendikada yetkili bir yönetici olabilir. Bu halde iş sözleşmesini askıya alabileceği gibi ayrıca iş sözleşmesini feshedebilir. Böylelikle kıdem tazminatına hak kazanır.

9.Kıdem Tazminatının Kazanıldığı Diğer Haller

Yukarıda saydığımız nedenler dışında da kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi mümkündür. İşçinin ölmesi halinde hukuki anlamda akla gelen soru kıdem tazminatı mirasçılara geçer mi sorusudur. İşçinin mirasçıları işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı talep edebilir. Bir başka durumda parça başı çalışan işçiye az parça ya da az iş verilmesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelecektir.

İŞÇİ HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATI ALAMAZ?

1. İşçinin Sadakat Yükümlülüğüne ve Rekabet Yasağına Aykırı Davranması

İşçi iş sözleşmesine binaen bazı yükümlülükler altına girmektedir. Bunlardan biri işçinin sadakat yükümlülüğüdür. İşçi, sadakat yükümlülüğü nedeniyle işveren aleyhine sadakatsiz davranışlardan kaçınmalıdır. Sadakat yükümlülüğünden anlaşılması gereken Yargıtay içtihatlarınca işçinin işverenin işyeri ve yaptığı işle ilgili menfaatlerini gözetmesi, koruması ve işverene zarar verecek davranışlardan kaçınması olarak tanımlanmıştır. İşçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanamaz. Aynı şekilde işçinin ihlal etmemesi gereken husus rekabet yasağıdır. İşçinin yukarıda bahsettiğimiz sadakat yükümlülüğü iş sözleşmesi sona erdiğinde rekabet yasağına dönüşecektir. Rekabet yasağından anlaşılması gereken Türk Borçlar Kanunu 444. Maddesinde izah edilmiştir. Buna göre; Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

2. İşçinin Kendi Kusur veya Hatasıyla Hastalanması Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin kendi kusur veya hatası sebebiyle hastalanması nedeniyle art arda 3 iş günü devamsızlık yapması ya da bir ay içerisinde 5 iş günü devamsızlık yapması halinde sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin, işçinin yaşamının düzensiz olması nedeniyle sürekli hastalanması halinde sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Aynı şekilde işçinin uyuşturucu madde veya alkol bağımlılığı nedeniyle işyerinde devamsızlık yapması halinde işverence sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

3. İşçinin İşe Girerken Eksik Veya Yanlış Bilgi Vermesi

İş sözleşmesinin akdedilmesinde hiç kuşkusuz işçinin kendine has nitelikleri önem arz etmektedir. Örneğin bir kaynak ustası arayan işveren ile işçinin yapacağı iş sözleşmesinde işçinin kaynak ustası olması beklenir. İşçinin işverene iş sözleşmesinin esaslı koşullarında hatalı bilgi vermesi ya da eksik bilgi vermesi halinde bunun fark edilerek iş sözleşmesinin feshedilmesi işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engeller.

4. İşçi Tarafından İşveren Veya İşverenin Ailesi Aleyhine Kötü Eylemleri

İş sözleşmesi hem işçiye hem de işverene bazı yükümlülükler yükler. İşçi ve işveren birbirleri arasındaki saygı çerçevesini iş sözleşmesi süresince her daim korumakla yükümlüdür. İşçinin bu yükümlülüğe aykırı davranması halinde işçinin sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

5. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi Ve Kıdem Tazminatına Etkisi

İşçinin çalıştığı işyerinde suç işlemesi halinde sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Örneğin bir market çalışanın marketteki bir ürünü çalması halinde oluşacak hırsızlık suçuyla sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatı alamayacaktır.

6.İşçinin Devamsızlığı Nedeniyle Sözleşmenin Feshedilmesi Ve Kıdem Tazminatı

Uygulamada en çok sorulan sorulardan biri işçinin devamsızlığı nedeniyle iş akdinin feshi ve kıdem tazminatına etkisi sorusudur. İşçi haklı bir nedeni ya da izni olmaksızın art arda 2 iş günü devamsızlık yapması ya da bir ay içerisinde 2 kere tatil günlerinin ertesi günü devamsızlık yapması ya da bir ay içerisinde 3 iş günü devamsızlık yapması halinde iş sözleşmesi feshedilir. Bu fesih halinde ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

7.İşçinin Tutuklanması Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin bir ceza soruşturması ya da kovuşturması sırasında tutuklanması halinde işverence fesih hakkının doğup doğmayacağı doğacaksa hangi tutukluluk süresinden sonra doğacağı uygulamada sıkça karşılaşılan sorunlardan biridir. Burada önemli olan parametre işçinin kıdemidir. Buna göre;

  • İşçinin kıdemi 6 aydan az ise ; 2 haftalık tutukluluk süresi,
  • İşçinin kıdemi 6 ay ve 1,5 yıl arası ise ; 4 haftalık tutukluluk süresi
  • İşçinin Kıdemi 1,5 yıl ve 3 yıl arası ise ; 6 haftalık tutukluluk süresi,
  • İşçinin Kıdemi 3 yıldan fazla ise ; 8 haftalık tutukluluk süresi sonucunda işverence iş sözleşmesi haklı bir şekilde feshedilebilir. Bu noktada işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatına ilişkin en çok merak edilen husus tazminatın nasıl hesaplanacağıdır. Kıdem tazminatı hesaplamada baz alınacak parametre işçinin son ücretidir. Kıdem tazminatı hesaplama 2022 yılında işçinin son brüt ücreti baz alınarak yapılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplamaya esas aylık ücret işçinin saatlik ücretinin önce 7,5 ile sonrasında 30 ile çarpımı şeklinde yapılmalıdır. Kıdem tazminatı hesabına esas alınacak ücretin içerisine işçinin aldığı para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dahildir. Örneğin ikramiye, prim, hayat sigortası ödemeleri, yol ücreti, yemek ücreti, yakacak yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesaplama noktasında dikkate alınır. Kıdem tazminatı tavanı 2022 yılında 10.596,00 TL olarak belirlenmiştir.

KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

KIDEM TAZMİNATI KOŞULLARINDAN OLAN EN AZ 1 YILLIK ÇALIŞMANIN İŞÇİ LEHİNE AZALTILMASI

“…Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.02.2016 tarih 30839/3851 sayılı kararı

WHATSAPPTAKİ YAZIŞMALAR NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ VE KIDEM TAZMİNATI

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/472 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/11/2017 tarihli kararı ile bozulduğu, dosya içerisinde bulunan hizmet cetveline, detay sicil bilgilerine, fesih tutanağına, banka hesap dökümüne, savunma yazısına, feshe dayanak yapılan mesajlaşma kayıtlarına, ücret bordrolarına, tanık beyanlarına, bilirkişi raporuna, bozma ilamına, bozma sonrası davalı vekili tarafından sunulan evraklara ve tüm dosya kapsamına göre delillerin değerlendirilmesi neticesinde; davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlaşma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde davacının imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına “fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde” telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsapp daki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, davacının savunmasının 05/06/2014 tarihinde alınmış olduğu, davalı Şirket Mağazalar Denetim Müdürlüğü tarafından feshe konu olay ile ilgili 11/06/2014 tarihli soruşturma raporu düzenlendiği ve davacının iş akdinin 13/06/2014 tarihinde feshedilmiş olduğu, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi nedeniyle 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlamayacağı ve raporun düzenlendiği tarih itibariyle hak düşürücü sürenin geçmemiş olduğu, bu nedenle iş akdi haklı nedenle işveren tarafından feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacağından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verildi.ği, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretin de bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin de sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D-)Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E-)Gerekçe:

1-) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri bakımından;

Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve üçüncü kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.

Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/10718 Esas, 2019/559 Karar)

EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI

4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Somut olayda davacı 17.04.2012 tarihinde işverene noterden ihtarname göndermek suretiyle 15 yıl ve 3600 gün çalışma koşullarını taşıdığından kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davacı fesih tarihi itibariyle kıdem tazminatına anılan kanun maddesi karşısında hak kazanmıştır. Sözleşmenin feshi açısından SGK’dan yazı alınması ve işverene gönderilmesi kural olarak şart değildir. İşçi eylemli olarak, ihtarname göndererek, SGK’dan alacağı yazı ile başvurarak fesih iradesini ortaya koyabilir. SGK’dan alınacak yazının işverene gönderilmesi faiz başlangıcı açısından önem taşır. Kaldı ki davacı Antalya SGK’na başvurmuş olup yaş şartı dışında 15 yıl 3600 prim günü şartlarını taşıdığını 26/04/2012 tarihli belge ile ispatlamıştır. 4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bendinde 15 yıl 3600 prim gününü tamamlamak dışında emeklilik nedeniyle fesih için başkaca bir şart öngörülmemiştir. Yaş şartının tamamlanması ve yaşlılık aylığı bağlanması SGK mevzuatıyla ilgili olup zaten 14.maddenin (4) numaralı bendinde bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanacakları da ayrıca düzenlenmiştir. Yani ister 15 yıl 3600 prim gününü tamamlanmış olsun ve isterse yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılmış olsun her iki halde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Davacının yeniden çalışmaya başlamasını yasaklayan kanuni bir düzenleme bulunmadığından, davacının emekli olduktan kısa bir süre sonra başka bir işte çalışmaya başlaması davacıya kanunen tanınmış bu hakkı ortadan kaldırmadığı gibi Anayasal bir hak olan çalışma hakkının kullanılmış olmasının hakkın kötüye kullanılması şeklinde yorumlanması da hatalıdır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/11021 Esas, 2014/17167 Karar)

İŞVEREN BASKISIYLA VERİLEN İSTİFA DİLEKÇESİ VE KIDEM TAZMİNATI

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.). İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir. Somut uyuşmazlıkta davacı işçilik alacaklarını alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının istifa iradesinin fesada uğratıldığının ispatlanamadığı gerekçesi ile dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine hükmedilmiş ise de bozma sonrası dinlenen davacı tanığı S.A.’nın “Tarafıma gösterilen istifa dilekçesi ile ilgili bilgim vardır. Kendisine iki üç gün içerisinde tazminatların ödeneceği söylenerek bu belge imzalatılmıştır.” şeklindeki beyanları, gerekçesiz istifa beyanı, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davacının 26/05/2014 tarihli istifa dilekçesinin irade fesadı ile malul olduğu ve davacının gerçek istifa iradesinin bulunmadığının anlaşılmasına göre dava konusu kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

NİKAH TARİHİNDEN ÖNCE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ VE KIDEM TAZMİNATI

Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Yine evlilik öncesi çeşitli işlemlerin yapılmasının işe devamsızlık noktasında geçerli mazereti oluşturup oluşturmayacağı her bir olay yönünden değerlendirilmelidir.Kadın işçinin Kanun’un tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.Kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasakoyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.Somut olayda, davacı evlilik sebebiyle ancak henüz resmi evlilik işlemi yapılmadan iş sözleşmesini fesh etmiştir. Yukarıdaki ilke kararında da belirtildiği üzere Yasa hükmü açık olup resmi evlilik işlemi yapılmadan bu hak kulllanılamayacağından davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ve bu sebeple davanını reddi gerektiği gözetilmeden, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/9-1136 Esas, 2016/968 Karar)

İŞÇİNİN SADAKAT YÜKÜMLÜLÜĞÜNE AYKIRI DAVRANMASI VE KIDEM TAZMİNATI

4857 Sayılı Kanun’un “İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinin ikinci fıkrasının ( e ) bendinde; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller arasında sayılmıştır. İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken korunması mümkün haklı menfaatlerini koruması, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınması sadakat borcunun temelini oluşturmaktadır. İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı sebeple fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Bununla birlikte hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirleyebilmek de mümkün değildir. Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulmalıdır. Bu değerlendirme yapılırken özellikle işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri ile işyerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri, varsa mesleki âdetler gibi objektif unsurlar değerlendirilerek davranışın sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığı tespit edilmelidir. İşçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uymaması eş deyişle sadakat borcuna aykırılık oluşturması hâlinde bu davranış sonucunda işverenin zarar görmesi gerekli olmadığı gibi zarar söz konusu olduğunda da zarar miktarı dikkate alınmaksızın işveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanununun 25/2-e bendi uyarınca iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebilir. Anılan bu bende göre, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” hâlinde, işveren derhal ( haklı ) fesih hakkını kullanabilecektir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; işçinin mesai saatleri içerisinde işyerindeki müşterilerden biri ile yaşadığı olayın sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiği ve işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını doğuracak mahiyette olduğunun kabulü gerekir. Hâl böyle olunca davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddine karar verilmelidir.

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU 2015/7-908 Esas, 2018/483 Karar)

MOBBİNG NEDENİYLE TAZMİNAT HAKLARI

Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir. İşyerinde mobing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez. Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir. Somut olayda, davacı işçi, 21.3.2007-22.8.2012 tarihleri arasında, en son, uzman (baş proje direktörü) ünvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi mobing uygulandığı iddiasıyla işçi tarafından feshedilmiştir. Davacı işçinin, işverenliğin 1.8.2011 olur tarihli yazısıyla, İstanbul ilinin turizm ve ekonomik açıdan önem arz etmesi, işverenin ekonomik gelişmeleri takip ve yatırım imkanlarını yakından izleme görevinin bulunması ve ajans faaliyetlerinin etkin ve verimli şekilde yürütülmesi gerektiği hususları açıklanarak, Ankara ilinden İstanbul ilindeki irtibat ofisine, 1.9.2011 tarihinden itibaren görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Bahsi geçen görevlendirmenin geçici yapıldığına ilişkin, görevlendirme yazısında herhangi bir ifade bulunmamaktadır. Fesih tarihine kadar çalışmanın, İstanbul ilinde devam ettiği de sabittir. Davacı, gerek yeni görev yerinde kendisine iş verilmemesi, gerekse de eşinin Ankara’da çalışması ve çocuğunun Ankarada eğitim görmesi sebepleriyle aile birliğinin zedelendiğini ileri sürerek, görevlendirmenin kaldırılmasını talep etmiş ise de, işverenlik cevabında, davacının uzmanlığına ve çalışmalarına İstanbul işyerinde ihtiyaç duyulduğu gerekçesi belirtilerek, görevlendirmenin kaldırılması talebi reddedilmiştir. Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.

İŞVERENCE HAKLI FESHİN SÜRESİNDE YAPILMAMASI VE İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI

4857 Sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar. 4857 Sayılı Kanun’un 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur. Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir. Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi “25.06.2014 tarihinde gelen bir ihbar neticesinde yapılan kontroller ve araştırmalarda müvekkile ait başka bir mağazadan usulsüz olarak ürün almış olduğunuz kamera kayıtları ile tespit edilmiştir…. izah edilen husus nedeni ile iş akdinizin 4857 Sayılı İş Kanunun 25/ll-(e) hükümlerine uygun olarak 25.06.2014 tarihi itibariyle iş akdinizin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiği…..” bildirilerek sona ermiştir. Mahkemece; davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları reddedilmiş ise de, personel yönetmeliğinin “işe almada ve çıkarmada yetkili merciler” başlıklı 2.4 maddesinde mağaza sorumlusu için satış müdürünün yetkili olduğunun düzenlendiği, feshe konu olayın 19.05.2014 tarihinde gerçekleştiği, davalı tanıklarından F. Bulut beyanına göre olaydan yaklaşık 15 gün sonra olayı satış müdürüne ilettiği, bu beyana göre de satış müdürünün olayı 03.06.2014 günü öğrendiği ancak iş akdine 25.06.2014 tarihinde son verildiğinin anlaşılması karşısında, haklı fesihte ki 6 işgünü süreye uyulmadığından feshin haksız olduğu, bu hali ile feshin geçerli nedene dayandığını kabulle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılmıştır. Mahkemece, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddedilmesi hatalıdır.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/21800 Esas, 2019/10017 Karar)

ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur. şin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. 4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Somut olayda, davacı davalı bankanın Zonguldak merkez ilçe şubesinde gişe yetkilisi olarak görev yapmakta iken, davalı işveren tarafından taraflar arasındaki iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi, Personel Yönetmeliği ve İK Uygulama Esaslarında öngörülen nakil yetkisi çerçevesinde Karadeniz Ereğli şubesinde aynı görev ünvanı ile görevlendirilmiştir. Mahkemece, iş sözleşmesindeki nakil yetkisine işaret edilerek, davacının çalıştığı mevcut şube ile görevlendirmenin yapıldığı şube arasındaki mesafe, sosyal ve ekonomik hayat bütün olarak değerlendirildiğinde, şube değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği, davacının Ereğli’ye taşınması için gerekli yol giderlerinin ödeneceğinin belirtilmesi karşısında, davacının iş sözleşmesini haksız feshettiği kanaatiyle kıdem tazminatı alacağı talebinin reddine karar verilmiştir. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde ” çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz. Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/11252 Esas, 2018/5151 Karar)

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE SÖZLEŞMENİN FESHİ VE KIDEM TAZMİNATI

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalışan davacı işçi, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini açıklamış, davalı işveren vekili ise davacının işyerinde çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması sebebiyle disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Dosya kapsamında olay izah belgesi başlıklı iki adet tutanak bulunmakta olup verimsiz çalışma konulu 24.11.2011 tarihli tutanakta davacının yıkama yapması gerekirken makineyi durdurarak beklediği, bu olay sebebiyle savunma vermekten imtina ettiği, personel ile görüşüldüğünde niyetinin tazminatlarını alıp gitmek olduğu, daha önce iki kez ikaz edildiği yazılıdır. Üretim düşüklüğü konulu 07.12.2011 tarihli tutanakta ise, davacının 9 saatlik çalışma mesaisinde üretiminin sadece 200 adet cam delmek olduğunun tespit edildiği, bu olay dolayısıyla savunma vermekten imtina ettiği, 9 saatlik çalışmada en az 900 adet delme işleminin gerçekleşmesi gerekirken 241 adet olarak gerçekleştirdiği, ciddi boyutta performans düşüklüğünün söz konusu olduğu belirtilmiştir. 03.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında 24.11.2011 tarihli vardiya amiri tutanağına istinaden davacıya “verimsiz çalışma ve savunma vermeyi reddetmesinden” dolayı kınama cezası verilmiş, 13.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında ise, 03.12.2011 tarihli disiplin kurulu toplantısından çıkan karara göre ve davacının 07.12.2011 tarihli vardiya amirinin tutanağına istinaden İş Kanunu 25. maddesinin II. bendi kapsamında iş sözleşmesinin feshine karar verilmiştir. Dinlenen davalı tanıkları, davacının işten ayrılmayı düşündüğünü bu sebeple son dönemlerde çalıştığı makinede 500 delik delmesi gerekirken performansını yarı yarıya düşürdüğünü, bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmişlerdir. Dosya kapsamında yer alan ve iş sözleşmesinin feshine dayanak gösterilen tutanaklar performans düşüklüğüne dair olup, davalı işveren de savunmasında davacının çalışma verimini düşürmesi ve savunma vermekten imtina etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini açıklamış ,yine performans düşüklüğüne dair bir kısım belgeler sunmuştur. 4857 Sayılı Kanun’un “İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi incelendiğinde; işçinin performans düşüklüğünün, düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığı açıktır. İş sözleşmesinin feshine neden olarak gösterilen “düşük performans gösterme” 4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedenidir. Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini bozan, iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturduğundan ve bu fesih şekli de işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına engel teşkil etmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır. Diğer taraftan, yerel mahkemece direnme kararında davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine neden olan performans düşüklüğünün 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II-h maddesinde düzenlendiği bu sebeple işveren feshinin haklı nedene dayandığı açıklanmıştır. İş Kanununun 25/II-h maddesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı sebeple derhal; eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir. Dosya kapsamında yer alan tutanaklardan da anlaşıldığı üzere davacının iş görme borcunu hiç yerine getirmemiş olmasından değil eksik ve kötü ifa ettiğinden bahsedilmektedir. Kaldı ki, İş Kanununun 25/II-h maddesinde ısrar koşulu aranmakta olup, dosya kapsamında davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğine dair de herhangi bir bilgi ve belge mevcut değildir. Hal böyle olunca, iş sözleşmesinin performans düşüklüğüne dayalı olarak geçerli sebeple feshedildiği anlaşılan davacının, Özel Daire bozma kararında da değinildiği gibi kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi doğru olmamıştır.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/9-1598 Esas, 2017/643 Karar)

İŞÇİNİN İŞYERİNDE KAVGAYA KARIŞMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Maddede işçinin işverenin diğer bir işçisine sataşmasının haklı neden olacağı açıkça belirtilmiştir. Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem (darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

Somut uyuşmazlıkta, feshe konu olayın bizzat davacının savunmasında bildirdiği üzere ” 09.06.2013 günü 18:00 sıralarında ikindi namazını kılmak için mecside girmiştim. Namazı kılarken mescidin kapısının önünde kalabalık bir grubun bağrışları, çığlık atışları dikkatmi çekti ki, bunları yapanlar bunu sürekli yapan … isimli şahıslardır. Namazımı bitirdikten sonra mescitten çıkarken reyonda tanıştığımız müşterimizde mescide girmekte idi. Orada ufak bi konuşma sonrasında ben mescidten çıktım. Mescide giren müşterimiz mescidin yerini ismi geçen şahıslara sordu, onlar da tarif etti yani mescidin dolu olduğunu onlar biliyordu. Sonra ben mescitten tuvalete geçtim onlar tam ortada duruyorlardı, tuvalet ve mescit arasında müşterimizin sakallı ve cubbeli oluşundan olsa gerek ki, mescitte karşılaşmamız sırasında (müşteri ile konuşurken) ismi geçen şahıslar arasında kaş-göz İşareti yapmaları dikkatimi çekti. Mescitte tek olsa idim onları uyarmazdım çünkü ben aynı kişilerin aynı saatlerde aynı muhabbetlerine (abuk sabuk gülmelerine, bağırış çağırışlarına, mescidin etrafında yaptığı saygısızlıklara defalarca şahit oldum) ama sadece mescitte ben olduğum için uyarma gereği duymadım. Ben tuvalete girdikten sonra müşterinin mescitte olduğunu bilmelerine rağmen aynı şekilde, bir erkeğe yakışmıyacak şekilde gülüşmeler, bağrışmalar, çığlık atmalar devam etti. Ben de tuvaletten çıkarak “ne bağırıyorsunuz kadın gibi sesler çıkartıyorsunuz ayıptır” dedim. Murat isimli şahıs “ne diyorsun sen ya” tarzında bir şeyler dedi. Bende “insanlar namaz kılıyor, biraz saygılı olun” dedim o sırada murat isimli şahısla kafa kafaya geldik.Omuzunda küçük bir çanta vardı. Onu omuzundan yere bıraktı, ben ona vurmasam o bana vura çaktı. Üzerinde ki çantayı yere atıp kafa kafaya gelmemizden sonra ona vurdum. Daha sonra arkadaşları benim üzerime saldırdı. (vücudum tırnak, yara bere izleri ile dolu) tuvalette bana saldırdılar, bizi kızlar gelip ayırmaya çalıştı. Aralarından kaçmayı başardım, reyona çıktım o sinirle sopa tarzı bir şey aradım. Gömleğimin yırtıldığını ,kaşımın kanadığını,kolumdaki darp izlerini gördükleri için arkadaşlarım yanıma geldiler.Beni sakinleştirmeye çalıştılar. Ben tekrar koşarak dışarıya çıktım. Kesinlikle anlatıldığı gibi arkadaşlarım kavgaya dahil olmaları için çağırmadım, o halde beni gören arkadaşlarım da arkamdan gelmişler, orada tekrar aramızda münakaşa oldu ama kesinlikle arkadaşlarım duruma sadece ayırmak için müdahale ettiler.Bütün arkadaşlarım da buna şahittir.Dahil olsalardı bu olay çok çok büyürdü.Namaz kılan müşterimiz de konuşmaları olay sırası duymuş, daha sonra beni savunmak için “Bu arkadaş geldi arkadaşları uyardı biraz sessiz olun diyerek” sonra bağrışmalar oldu diyerek beni savunmuştur, en büyük şahit odur. Reyonda da yöneticilere ve reyondaki arkadaşlarıma durumu anlatmıştır. Arkadaşlarıma da sorabilirsiniz.” şeklinde beyanda bulunduğu, davacının tartışmayı başlatan ve fiili olarak ilk saldıranın kendisi olduğunu açıkca beyan etmesi karşısında anılan eylemlerin davalıya haklı fesih imkanı verdiği anlaşıldığından mahkemece davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine aksi gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/32263 Esas, 2019/2554 Karar)

DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ VE KIDEM TAZMİNATI

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin ( II ) numaralı bendinin ( g ) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir. İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/7-3373 Esas, 2017/377 Karar)

İBRANAME VE KIDEM TAZMİNATI

İbra sözleşmesi çalışma ilişkilerinde “ibraname” adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu, iş hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesi çerçevesinde değerlendirilmiş ve ağırlıklı olarak Yargıtay kararları ışığında bir gelişim izlemiştir.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmaktadır. İşverenin işçiye olan borçlarının asıl sona erme nedeni olarak ifa ele alınmaktadır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine iş hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmektedir. İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır. İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez. İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan mülga 818 sayılı Kanunun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez. İbra sözleşmesinin, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine yönelik bir çözüm yolu olması karşısında, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmayacaktır. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir. Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz. Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede irade fesadı halleri ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır. İşçinin ibranamede kanuni haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir. İbraname savunması hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (HGK. 27.01.2010 gün 2009/ 9-586 E, 2010/ 31 K.). Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi emekliliği sebebiyle iş sözleşmesini 31.05.2010 tarihinde haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüş, davalı alt işveren ise iş sözleşmesinin davacı tarafından 30.05.2010 tarihinde feshedilerek işçinin 31.05.2010 tarihinde noter huzurunda ibraname imzaladığını ve alacağının bulunmadığını savunarak Konya 5. Noterliğinde düzenlenen ve davalı… İnşaat Taah. Tem. San. ve Tic. Ltd. Şti’ne hitaben yazılan 31.05.2010 tarihli ibranameyi sunmuştur. Anılan belgede özetle, davacının 01.01.2007 tarihinden 30.05.2010 tarihine kadar belirli süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalıştığı, emeklilik işlemlerini başlatmak için işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı, çalışma süresince tüm ücretlerini aldığı ve ayrıca işyerinde çalışmış olduğu dönemlere ait kanun ve hizmet akdinden doğan ihbar süresinde iş arama hakkını, yıllık ücretli izinlerini tam ve zamanında kullandığı, herhangi bir alacağı kalmadığı, hak etmiş olduğu kıdem tazminatını işverenden eksiksiz aldığı, işvereni kayıtsız ve şartsız ibra ettiği yazılıdır. Yukarıda da belirtildiği üzere, savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu açıktır. Bu anlamda olmak üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenen iş arama izninin, aynı Kanun’un 17. maddesine dayalı süreli fesihlerde söz konusu olduğu, somut olayda ise iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından emeklilik gerekçesiyle derhal feshedildiği dikkate alındığında, ibranamede ihbar süresinde iş arama hakkının kullanıldığı yönündeki ifadenin çelişki oluşturduğu ortadadır. Bu itibarla, mahkemece ibranamenin geçersiz olduğu yönündeki tespiti isabetlidir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/1310 Esas, 2017/1315 Karar)