İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin taraflarından herhangi birisinin usulüne uygun bildirim öneli tanımadan ve haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda karşı tarafa ödemek zorunda kaldığı tazminata ihbar tazminatı denilmektedir. Öncelikle iş kanunun 24. Ve 25. Maddesinde yazılı olan bir nedene dayanılmamış olması ve kanunun 17. Maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.

Bu noktada önemli olan husus ihbar tazminatını iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu hususudur. Bu nedenle iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden taraf yine de ihbar tazminatına hak kazanamaz. Yine işçinin emeklilik, askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar Süresi Hesaplama

Bildirim süreleri 4857 Sayılı İş Kanununun 17. Maddesindeki kuralları gereği nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. İhbar süresi hesaplanırken işçinin görev aldığı zaman dikkate alınır.

• İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi için 2 HAFTA
• İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA
• İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA
• İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA

İhbar Tazminatı Şartları

1-İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İhbar tazminatına hak kazanılması için öncelikle işçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gereklidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde iş akdinin ne zaman sona ereceği belli olmadığından ihbar sürelerine uygun yazılı bildirim yapılarak sözleşme sona erdirilmelidir.

2- İş Sözleşmesinin Feshinin Geçerli Nedene Dayanması

Bu noktada iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenle mi yoksa haklı nedenle mi yapıldığı ayrımı önem arz etmektedir. Şayet iş akdinin sona ermesi haklı bir nedene dayanıyor ise işçi veya işveren karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez. İşten ayrılma nedeninin haklılığı iş akdinin derhal feshini sağlar ve bu durum İş Kanunu’nun 24. Maddesinde belirtilmiştir. Bunlar ;

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
• Zorlayıcı sebepler
• İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda gösterilen süreleri aşması

3- İş Sözleşmesinin İhbar Öneli Verilmeden Fesih Edilmesi Gerekmektedir

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde belirtilen sürelere uyulmadan iş sözleşmesi feshedilir ise karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanır.

4- Fesih Bildirimine İlişkin Usuli Şartların Yerine Getirilmemesi

Fesih bildirimi açık ve anlaşılır olmalıdır. Fesih bildirimi iş kanunu uyarınca yazılı yapılmalıdır. Bu şekilde fesih bildirimi yapılmaz ise karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

İhbar Tazminatı Hesaplama

Öncelikle işçinin ihbar tazminatına esas ücretinin belirlenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin ihbar öneli verilmeden feshi halinde karşı tarafa ödenecek olan ihbar tazminatı fesih anındaki brüt ücrete göre hesaplanır. Temel ücrete ek olarak yemek yardımı, yol-ulaşım yardımı, bayram harçlığı, prim vb. gibi ödemeler de ücrete eklenir. İhbar tazminatına uygulanacak faiz ise yasal faiz oranıdır. Buna ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/5535 Esas, 2017/11218 Karar sayılı ilamında “…İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır…” şeklinde karar verilmiştir. Ayrıca faizin başlangıç tarihi de eğer Noter aracılığıyla ihtarname gönderildiyse ihtarnamenin tebliğ tarihi eğer ihtarname gönderilmediyse kısmi miktar için dava tarihi, ıslahla artırılan miktar için ıslah tarihi faiz başlangıç tarihi olacaktır.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İş akdinin feshi ile ihbar tazminatı ödenir. İşveren iş akdini derhal feshetmek istiyor ise ihbar tazminatını aynı süre içinde ödemekle yükümlüdür. Ancak işçinin önel tanımadan tazminat ödeyerek iş akdini feshetme imkanı iş kanununda yer almadığından işçinin tazminat ödeme süresi ile ilgili bir hüküm iş kanununda yer almamaktadır.

İhbar tazminatının zamanaşımı iş kanununda 5 yıl olarak belirlenmiştir.

İhbar Tazminatı Ödenmeme Durumunda Ne Yapılır?

Her ne kadar İş Kanunu’nda ihbar öneli olarak süreler öngörülmüş ise de işverenin ihbar sürelerine uymaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren, ihbar sürelerine uymaksızın ihbar tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir. İhbar sürelerine uyulmaması ve ihbar tazminatının da ödenmemesi halinde işçi dilerse kendi dilerse vekil olarak tayin ettiği işçi avukatıyla anlaşarak ihbar tazminatına yönelik dava açabilir.

İhbar Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

İhbar tazminatına yönelik en çok sorulan sorulardan biri ihbar tazminatı davası ne kadar sürer sorusudur. İhbar tazminatı davası açmanın ön şartı olan arabuluculuk süreci 28 gün içerisinde sonuçlanmaktadır. Arabuluculuk aşamasının olumsuz sonuçlanması halinde ihbar tazminatına yönelik dava açılacaktır. Bu noktada davanın kısa sürmesi adına tüm yargılama aşamaları takip edilmeli, dilekçeler aşaması ivedilikle tamamlanmalı ve duruşma günü alınmalıdır. İhbar tazminatı davası ortalama 1 yıl içerisinde sonuçlanmaktadır. Tarafların üst derece mahkemesi olan İstinaf kanun yoluna başvurulması halinde yapılacak inceleme sonucunda 1.5 ile 2 yıl arasında dava sonuçlanmaktadır.

Dikkatinizi Çekebilir: İş Hukuku

İstifa Eden İşçinin İhbar Tazminatı Durumu

İhbar tazminatına ilişkin merak edilen bir diğer husus istifa eden işçinin durumudur. İstifa eden işçi ihbar tazminatı alamamaktadır. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/11958 Esas, 2016/15623 Karar sayılı ilamında “…işverenin, işçinin uzmanlığına ve tecrübesine vurgu yaparak, başka bir ilde görevlendirmesine rağmen yeni görev yerinde tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek pasifize etmesini, işyerinde işe yaramayan personel algısı oluşturarak işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamaya çalışmasını mobbing olarak yorumlamıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi mobbinge maruz kalan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi sonucu mahkeme tarafından kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı yönünde verilen kararı “İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır…” şeklinde karar vererek mobbing halinde işçinin istifa etmesine rağmen ihbar tazminatına hak kazandığına yönelik karar tesis etmiştir.

Dikkat edilmesi gereken şey ise işçinin ihbar sürelerine uymaksızın haksız nedenle sözleşmesini feshetmesi halinde işverenin işçiden ihbar tazminatı talep edebilmesidir.