Kıdem Tazminatı Nedir? Alma Şartları ve Kimler Alabilir (2026)

Kıdem tazminatı alma şartları üç başlıkta toplanır: aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olmak, İş Kanunu kapsamında işçi sayılmak ve iş sözleşmesinin kanunun saydığı hallerden biriyle sona ermesi. Bu yazıda kimlerin kıdem tazminatı alabileceğini, istifa eden işçinin durumunu, SGK'dan "kıdem tazminatı alabilir" yazısı alarak ayrılmanın şartlarını, tazminatın hangi hallerde ödenmediğini ve Yargıtay ile bölge adliye mahkemelerinin güncel kararlarını bulabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği çalışma süresinin karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi halinde işveren tarafından ödenen toplu bir paradır. 4857 sayılı İş Kanunu kıdem tazminatını ayrıca düzenlememiş, geçici 6. maddesiyle 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesini yürürlükte bırakmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatına ilişkin bütün şartlar bugün de eski İş Kanunu'nun 14. maddesine göre belirlenir.

Kıdem tazminatı bir "işten çıkış parası" değildir; işçinin çalıştığı her yıl için birikmiş bir hak olarak görülür. Bu yüzden işçinin kendi kusuru dışında sona eren iş ilişkilerinde kural olarak ödenir, sözleşmeyle kaldırılamaz ve işçi aleyhine değiştirilemez.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları

En Az 1 Yıl Çalışma Şartı

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yılın hesabında şu kurallar uygulanır:

• Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.
• Deneme süresi ve yıllık izinde geçen süreler kıdeme dahildir.
• Aralıklı çalışmalarda, önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmemişse ve zamanaşımı dolmamışsa süreler birleştirilir.
• İşyeri devredildiğinde devreden işverende geçen süre de kıdemden sayılır.

Bir yıllık süre, toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesiyle işçi lehine kısaltılabilir; uzatılamaz.

Bir Yıl Dolmadan Kötü Niyetle Çıkarılma

İşçinin bir yılını doldurmasına birkaç gün veya birkaç hafta kala, sırf kıdem tazminatı ödememek için işten çıkarılması uygulamada sık karşılaşılan bir durumdur. Bu durumda işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz; ancak feshin yalnızca bir yıllık süreyi engellemek amacıyla yapıldığı ispatlanırsa fesih dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırı sayılabilir ve işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir. İhbar süresi de ayrıca önemlidir: İhbar öneli verilmeden çıkarılan işçinin ihbar süresi eklendiğinde bir yılı aşıp aşmadığı mutlaka hesaplanmalıdır.

İş Kanunu Kapsamında İşçi Olmak

Kıdem tazminatı İş Kanunu'na tabi işçiler için geçerlidir. Yazılı iş sözleşmesinin bulunmaması veya işçinin sigortasız çalıştırılması bu hakkı ortadan kaldırmaz; çalışma ilişkisi tanık, banka kaydı ve yazışmalarla ispatlanabilir. Gazeteciler (5953 s.K.) ve gemi adamları (854 s. Deniz İş Kanunu) kendi özel kanunlarına göre tazminat alır. Ev hizmetlerinde çalışanlar ise İş Kanunu kapsamı dışında olduğundan Türk Borçlar Kanunu'na tabidir.

Sözleşmenin Kıdem Hakkı Doğuran Bir Nedenle Sona Ermesi

Bir yılını dolduran her işçi kıdem tazminatı almaz. Belirleyici olan, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğidir. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kıdem tazminatı doğuran halleri tek tek sayar. Aşağıdaki tablo bu halleri ve tazminatın doğmadığı durumları özetler.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

İşverenin Feshi

İşveren iş sözleşmesini İK 25/II'de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki herhangi bir nedenle sona erdirirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Performans düşüklüğü, ekonomik daralma, işyerinin kapanması, bölümün kaldırılması veya hiçbir gerekçe gösterilmeden yapılan fesihlerin tamamında kıdem tazminatı ödenir. İşverenin feshi geçerli bir nedene dayansa bile bu sonuç değişmez; geçerli neden yalnızca işe iade davasının sonucunu etkiler.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi (İK 24)

İşçi, İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan nedenlerden biriyle sözleşmesini derhal feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Uygulamada en sık rastlanan haklı fesih nedenleri şunlardır:

• Ücretin veya ücret eklerinin (prim, ikramiye, yol, yemek) hiç ya da eksik ödenmesi
• Fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi
• Bordroda asgari ücret gösterilip ücretin bir kısmının elden ödenmesi ve sigorta priminin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması
• Yıllık iznin kullandırılmaması veya 10 günden kısa parçalara bölünmesi
• Günlük 11 saati aşan çalışma veya gece 7,5 saati aşan çalışma
• Çalışma koşullarının işçinin onayı olmadan esaslı şekilde değiştirilmesi
• İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), hakaret, cinsel taciz veya işçiye karşı suç işlenmesi
• İşçinin sağlığını tehdit eden çalışma koşulları

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde işçinin, fesih nedenini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde olaydan itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanması gerekir (İK m. 26). Ancak ücretin veya fazla çalışmanın ödenmemesi gibi devam eden ihlallerde Yargıtay bu süreyi uygulamamaktadır; yine de fesih makul bir süre içinde yapılmalıdır.

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ile fazla çalışma yaptırılması birbirinden farklıdır. Yargıtay, günlük 11 saati aşan çalışmaları ücreti ödenmiş olsa bile "yasak çalışma" olarak görmekte ve işçiye haklı fesih imkanı tanımaktadır (Yargıtay 22. HD, 2016/19041 E., 2019/17119 K., 24.09.2019). Yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırının aşılmasının tek başına haklı fesih nedeni olup olmadığı ise tartışmalıdır.

Emeklilik ve Yaşlılık Aylığı

İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması kıdem tazminatı hakkı doğurur. İşçinin SGK'ya aylık bağlanması için başvurmuş olduğunu veya aylık bağlandığını belgelemesi yeterlidir.

Emekli olduktan sonra sosyal güvenlik destek primi ödenerek aynı veya başka bir işyerinde çalışmaya devam eden işçi ise bu ikinci dönemin sonunda "emeklilik nedeniyle" tekrar kıdem tazminatı alamaz; çünkü ayrılış artık aylık bağlanması amacıyla yapılmış sayılmaz. İkinci dönem için kıdem tazminatı ancak işverenin feshi veya işçinin haklı nedenle feshi gibi başka bir nedenle doğar.

Muvazzaf Askerlik

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin sevk belgesini işverene sunması ve ayrılışın askerlik nedeniyle yapıldığını açıkça bildirmesi yeterlidir. İşten ayrılış ile askere gidiş arasında makul bir süre bulunmalıdır; aylar önceden askerliği gerekçe göstererek ayrılıp başka bir işte çalışmaya başlamak hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.

Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Ayrılması

Kadın işçi, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alır. Ayrılış nedeninin evlilik olduğunun bildirilmesi yeterlidir; işçinin sonradan başka bir işte çalışmaya başlaması hakkını ortadan kaldırmaz.

Bir yıllık süre kesin bir süredir. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi, 08.08.2020'de evlenen ve 09.08.2021'de sözleşmesini fesheden işçinin, sürenin son günü resmi tatil olmadığı ve özel işyerinde fesih için şekil şartı bulunmadığı gerekçesiyle süreyi kaçırdığını kabul ederek davayı reddetmiştir (Bursa BAM 3. HD, 2022/2048 E., 2024/1588 K., 09.07.2024). Bu yüzden evlilik nedeniyle ayrılacak işçinin fesih bildirimini yıl dolmadan, tercihen birkaç gün önceden yapması gerekir.

İşçinin Ölümü

İşçi öldüğünde, bir yıllık kıdem şartını tamamlamışsa kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu'nun 440. maddesi uyarınca sağ kalan eşe ve ergin olmayan çocuklara, işçinin ölüm gününden başlayarak bir aylık, beş yıldan fazla çalışmış olması halinde iki aylık ücret tutarında ek bir ödeme yapılır.

Gözaltı ve Tutuklama Nedeniyle Fesih

İşçi gözaltına alınır veya tutuklanır ve devamsızlığı ihbar süresini aşarsa, işveren iş sözleşmesini İK 25/IV'e dayanarak derhal feshedebilir. Bu fesihte işçi kıdem tazminatını alır; çünkü 1475 sayılı Kanun kıdem tazminatını yalnızca 25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde ortadan kaldırır. İşçi ihbar tazminatı ise alamaz. Tutuklamaya konu suç işyerinde işlenmiş ve 25/II kapsamına giriyorsa durum farklıdır.

Sendika Yöneticiliği

İşyerindeki işçi, sendika veya konfederasyon yöneticiliğine seçilmesi nedeniyle işten ayrılırsa iş sözleşmesi askıya alınır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 23. maddesi uyarınca yönetici, isterse iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilir.

SGK'dan Kıdem Tazminatı Yazısı: 15 Yıl 3600 Gün, 25 Yıl 4500 Gün, 7000 Gün ve 5400 Gün

Emeklilik için yaş dışındaki şartları (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamlayan ancak yaşı beklemesi gereken işçi, SGK'dan bu durumu gösteren bir yazı alarak kendi isteğiyle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendine dayanır. Uygulamada bu belgeye "kıdem tazminatı alabilir yazısı" veya "kıdem tazminatına esas yazı" denir.

Hangi şartın aranacağı, işçinin ilk kez sigortalı olduğu tarihe göre belirlenir:

Tabloda sayılan şartlar SGK'nın 2013/26 sayılı Genelgesi'ndeki uygulamaya dayanır. 01.05.2008'den sonra ilk kez sigortalı olanlar için ayrıca bir sigortalılık yılı şartı aranmaz; yalnızca prim gün sayısına bakılır. Bağ-Kur veya memurluk hizmetleriyle birleştirme yapılan durumlarda hesap değişebileceğinden yazının mutlaka SGK'dan alınması gerekir. Kıdem tazminatı için ayrıca son işverenin yanında en az bir yıl çalışılmış olmalıdır.

Kıdem Tazminatı Yazısı Nasıl Alınır?

Yazı, e-Devlet üzerinden SGK'nın ilgili hizmeti kullanılarak veya bağlı bulunulan SGK il ya da merkez müdürlüğüne dilekçeyle başvurularak alınabilir. Yazı, işçinin yaş dışındaki şartları tamamladığını ve hangi tarihte yaşlılık aylığına hak kazanacağını gösterir.

Yazıyı Aldıktan Sonra Dikkat Edilecekler

• Yazı tek başına yetmez. İşçinin bu yazıya dayanarak iş sözleşmesini feshettiğini işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. İşverenin onayı aranmaz.
• İhbar süresi gerekmez. Bu fesih kanundan doğan özel bir fesih hakkıdır; işçi ihbar süresi vermek zorunda değildir, işveren de işçiden ihbar tazminatı isteyemez. İşçi de ihbar tazminatı alamaz.
• İşsizlik ödeneği bağlanmaz. İşveren çıkışı "14 – Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması" koduyla bildirir; bu kodla ayrılan işçiye İŞKUR işsizlik ödeneği ödemez.
• Önce istifa etmeyin. Gerekçe göstermeden istifa ettikten sonra yazıyı alıp ihtarname göndermek sonucu değiştirmez. Yargıtay, işçinin önce nedensiz istifa edip ardından emeklilik nedeniyle ayrıldığını bildirdiği olayda kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğine karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, 2015/14743 E., 2017/17102 K., 31.10.2017).
• Çalışmaya devam edebilirsiniz. Yazıyı aldıktan sonra hemen ayrılmak zorunlu değildir. Çalışmaya devam eden işçinin kıdemi artar; ayrılmaya karar verdiğinde fesih bildiriminde bu yazıya dayandığını belirtmesi yeterlidir.

"Kıdem Tazminatı Alabilir" Yazısı ile İstifa Dilekçesi Örneği

Aşağıdaki dilekçe, SGK yazısına dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçiler için hazırlanmış genel bir örnektir. Kendi bilgilerinize göre doldurup işverene imza karşılığı elden, noter aracılığıyla veya KEP ile ulaştırmanızı öneririz.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Haklı bir neden olmadan kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak "istifa" kelimesinin geçtiği her ayrılış, hukuken haksız bir istifa değildir. Mahkemeler istifa dilekçesinin başlığına değil, işçinin gerçek iradesine ve ayrılış nedenine bakar. Aşağıdaki durumlarda istifa eden işçi de kıdem tazminatı alır:

• Haklı nedenle istifa. İşçi, ücretinin ödenmemesi, fazla çalışmanın karşılığının verilmemesi, sigortanın eksik yatırılması veya mobbing gibi İK 24'te sayılan bir nedenle ayrılıyorsa, dilekçesine "istifa" yazmış olsa bile yaptığı işlem haklı nedenle fesihtir ve kıdem tazminatı doğar.
• Emeklilik, askerlik, evlilik veya SGK yazısı ile ayrılma. Bu haller kanunun saydığı özel fesih nedenleridir.
• Baskı altında veya dikte ettirilerek alınan istifa. Yargıtay, işverenin hazırladığı veya dikte ettirdiği istifa dilekçelerine itibar etmemektedir. İşçinin alacaklarını istemesi üzerine dikte ettirilen istifa dilekçesini işveren feshi olarak kabul etmiş (Yargıtay 22. HD, 2015/13326 E., 2016/19317 K., 27.06.2016), dilekçenin nasıl yazılacağının işçiye e-postayla bildirildiği olayda da feshin işverence yapıldığına karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, 2015/21924 E., 2018/17115 K., 02.10.2018). "İstifa etmezsen kötü referans veririz" baskısıyla alınan istifa da irade fesadı nedeniyle geçersiz sayılmıştır (Yargıtay 9. HD, 2014/7018 E., 2015/12542 K.).
• Matbu istifa dilekçeleri. Bilgisayar çıktısı olarak hazırlanıp boşlukları elle doldurulan istifa formlarına değer verilmemekte, fesih işverence yapılmış sayılmaktadır (Ankara BAM 30. HD, 2022/4317 E., 2024/1658 K., 05.06.2024).

Haklı Nedenle İstifada Dikkat Edilecek Noktalar

Mahkemeler, istifanın ardındaki haklı nedeni araştırırken işçinin ne zaman ve nasıl davrandığına da bakar. Bölge adliye mahkemelerinin son kararları üç önemli kural ortaya koymaktadır:

• Gerekçe dilekçeye yazılmalı. Gerekçe göstermeden istifa eden ve üç yıl sonra açtığı davada ücretlerinin ödenmediğini ileri süren işçinin talebi reddedilmiştir (Sakarya BAM 9. HD, 2022/898 E., 2024/888 K., 02.05.2024).
• Fesih makul sürede yapılmalı. İki yıl önceki bir eksik ödemeyi gerekçe gösteren fesih, dürüstlük kuralına aykırı bulunmuştur (Bursa BAM 9. HD, 2022/31 E., 2024/715 K., 28.03.2024).
• Yeni işe geçip sonradan ihtar çekmek sonuç vermez. Başka bir işte çalışmaya başladığını yazışmalarla bildiren işçinin iki ay sonra gönderdiği ihtarnameye değer verilmemiştir (Antalya BAM 10. HD, 2024/1694 E., 2024/1923 K., 10.07.2024).

Ters yönde de bir sınır vardır: Kıdem tazminatı almak için görevlerini kasten yerine getirmeyerek işvereni feshe zorlayan işçinin davranışı doğruluk ve bağlılığa aykırı bulunmuş ve tazminatsız fesih haklı sayılmıştır (İstanbul BAM 51. HD, 2022/1689 E., 2022/1629 K., 17.11.2022).

Kıdem Tazminatı Hangi Hallerde Ödenmez?

Kıdem tazminatının ödenmediği iki temel durum vardır: işçinin haklı bir neden olmadan istifa etmesi ve işverenin sözleşmeyi İK 25/II'de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshetmesi. 25/II kapsamındaki başlıca haller şunlardır:

• İşe girerken işçinin gerekli nitelikleri taşımadığı halde taşıdığını söylemesi veya gerçeğe aykırı bilgi vermesi
• İşverene veya ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi, sataşma veya cinsel taciz
• İşyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını açığa vermesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar
• İşyerinde yedi günden fazla hapis cezası gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
• İzinsiz ve haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi (devamsızlık)
• Yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
• Kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerindeki makine ve eşyaya otuz günlük ücretini aşan zarar vermesi

İşveren bu nedenlere dayanarak fesih yapmak istiyorsa, olayı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde olaydan itibaren 1 yıl içinde feshetmelidir (İK m. 26). Süre geçirilirse 25/II'ye dayanılamaz ve kıdem tazminatı ödenir.

En önemli kural şudur: İspat yükü işverendedir. İşveren fesih bildiriminde 25/II'ye dayanmış olsa bile, bu nedeni yargılamada ispat edemezse fesih haksız sayılır ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenir. Bu yüzden işverenin "ahlaka aykırı davrandı" demesi tek başına sonuç doğurmaz.

Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; artan ay ve günler orantılı olarak eklenir. Giydirilmiş ücrete çıplak ücrete ek olarak düzenli ödenen yemek, yol, ikramiye ve prim gibi ödemeler eklenir. Esas alınacak ücret, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşamaz; 01.07.2026–31.12.2026 döneminde tavan 73.729,87 TL'dir. Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez, yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilir.

Brüt veya net maaşınızla tazminatınızı hesaplamak, tavan tablosunu ve örnek hesaplamaları görmek için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz. Aynı zamanda kıdem tazminatı tavanı yazımıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir? Faiz, Zamanaşımı ve Arabuluculuk

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği anda muaccel olur; yani fesihle birlikte ödenmesi gerekir. Kanunda ayrıca bir ödeme süresi öngörülmemiştir.

• Faiz: Ödenmeyen kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren, ayrıca ihtar çekmeye gerek olmaksızın bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işler (1475 s.K. m. 14/11).
• Taksitle ödeme: İşçi ve işveren tazminatın taksitle ödenmesi konusunda anlaşabilir. Taksitler zamanında ödenirse işçi faiz isteyemez. Ancak taksitlerden biri ödenmezse işçi kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır (Yargıtay 9. HD, 2020/4492 E., 2021/1536 K., 19.01.2021).
• Zamanaşımı: Kıdem tazminatı, fesih tarihinden itibaren 5 yılda zamanaşımına uğrar.
• Arabuluculuk: Kıdem tazminatı için iş mahkemesinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte dava açılır. Ayrıntılar için iş hukukunda arabuluculuk yazımıza bakabilirsiniz.

İbraname, İkale ve Kıdem Tazminatı

İşten ayrılırken işçiye imzalatılan "ibraname" (hiçbir alacağımın kalmadığına dair belge), Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesindeki şartları taşımıyorsa geçersizdir. Geçerli bir ibranamede:

• Yazılı şekil aranır.
• İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir ay geçmiş olmalıdır.
• İbra edilen alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmelidir.
• Ödeme hak edilen miktarda ve banka aracılığıyla yapılmış olmalıdır.

Fesih günü imzalatılan matbu ibranameler bu şartları çoğu zaman taşımadığından işçinin alacak hakkını ortadan kaldırmaz.

İkale (bozma sözleşmesi) ise işçi ile işverenin iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirmesidir. Teklif işverenden geliyorsa, Yargıtay ikalenin geçerli olması için işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak makul bir yarar sağlanmasını arar. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi, yasal tazminatların yanında üç aylık ücret tutarında ek ödeme yapılan ikaleyi geçerli saymıştır (İstanbul BAM 52. HD, 2023/2084 E., 2024/62 K., 19.01.2024). İkale ile ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği alamaz.

Kıdem Tazminatı ile İlgili Yargıtay ve BAM Kararları

Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Bu yazıdaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığınız, iş sözleşmenizin nasıl sona erdiğine ve somut olayın delillerine göre değişir.

Kaynaklar

• 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14 (mevzuat.gov.tr)
• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 17, 22, 24, 25, 26, 32 ve geçici m. 6 (mevzuat.gov.tr)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 420, 440
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, m. 23
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3
• SGK 2013/26 sayılı Genelge (kıdem tazminatına esas yazı)
• Yargıtay ve bölge adliye mahkemesi kararları: yukarıdaki tabloda esas ve karar numaralarıyla (Yargıtay Karar Arama)