İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı: Süreler, Şartlar ve Hesaplama (2026)

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süredir. Süre, işçinin o işyerinde ne kadar çalıştığına göre 2 ila 8 hafta arasında değişir ve hem işveren hem işçi için geçerlidir. Bu yazıda ihbar süresinin kaç gün olduğunu, ne zaman başladığını, istifa eden işçinin ihbar süresine uyup uymayacağını, iş arama iznini, ihbar tazminatının şartlarını ve nasıl hesaplandığını güncel Yargıtay ve bölge adliye mahkemesi kararlarıyla birlikte bulabilirsiniz.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi (bildirim süresi veya ihbar öneli olarak da anılır), belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçinin veya işverenin, karşı tarafa fesih iradesini bildirdiği tarih ile sözleşmenin fiilen sona ereceği tarih arasında geçmesi gereken süredir. Amaç, işten çıkarılan işçiye yeni bir iş bulması, istifa eden işçinin yerine de işverene yeni bir çalışan bulması için zaman tanımaktır.

İhbar süresi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu süreler asgari sürelerdir: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak kısaltılamaz veya tamamen kaldırılamaz. İhbar süresi boyunca iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devam eder; işçi çalışmaya, işveren ücret ödemeye devam eder.

İhbar Süresi Ne Kadar, Kaç Gün?

Çalışma süresi hesaplanırken işçinin aynı işverene bağlı olarak aynı veya farklı işyerlerinde geçen bütün süreleri birleştirilir. Deneme süresi ve yıllık izinde geçen süreler de çalışma süresine dahildir. Kanundaki sınırlar "aydan az" ve "yıldan fazla" şeklinde belirlendiği için, sınırda kalan işçinin hangi gruba girdiğine fesih bildiriminin tebliğ tarihindeki çalışma süresine bakılarak karar verilir.

Çalışma Süresine Göre İhbar Süresi Tablosu

Kanun 3 yıldan sonrası için daha uzun bir süre öngörmez. 10 veya 20 yıl çalışan işçinin yasal ihbar süresi de 8 haftadır; daha uzun bir süre ancak sözleşmeyle kararlaştırılabilir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar, Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren işlemeye başlar. Bildirimin yazılı yapılması esastır; işveren açısından yazılı bildirim ayrıca ispat kolaylığı sağlar. Bildirim elden imza karşılığı, noter aracılığıyla, KEP (kayıtlı elektronik posta) adresine veya e-posta ile yapılabilir. Yargıtay, işçinin kurumsal e-posta adresine gönderilen fesih bildiriminin, işçinin bilgisayarını o gün kapatıp işyerinden ayrıldığı olayda gönderildiği gün öğrenildiğini kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, 2017/33694 E., 2017/10991 K., 15.05.2017). Bölge adliye mahkemeleri de KEP adresine gönderilen fesih bildirimini yazılı bildirim olarak değerlendirmektedir (Samsun BAM 8. HD, 2023/1286 E., 2023/1033 K., 08.06.2023).

Süre takvim günü üzerinden hesaplanır; hafta sonları ve resmi tatiller de süreye dahildir. Örneğin 3 yıldan fazla çalışan bir işçiye fesih bildirimi 3 Kasım 2026 Salı günü tebliğ edilmişse, 8 haftalık süre 29 Aralık 2026 Salı günü dolar ve iş sözleşmesi o gün sona erer.

İhbar süresi ile yıllık izin iç içe geçemez (İK m. 59). İşveren, işçinin kullanılmamış yıllık iznini ihbar süresinin içine sıkıştıramaz; izin ya ayrıca kullandırılmalı ya da ücreti ödenmelidir.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi

Uygulamada sık karşılaşılan bir yanılgı, bir yılı doldurmayan işçinin ihbar süresinin "15 gün" olduğudur. Kanunda böyle bir süre yoktur. Bir yılı doldurmayan işçinin ihbar süresi:

• 6 aydan az çalışmışsa 2 hafta (14 gün),
• 6 ay ile 1 yıl arasında çalışmışsa 4 hafta (28 gün)dür.

Kıdem tazminatı için bir yıllık çalışma şartı aranırken ihbar süresi için böyle bir alt sınır yoktur. Bir ay çalışan işçinin de 2 haftalık ihbar süresi vardır. Ancak deneme süresi içinde yapılan fesihlerde ihbar süresine uyulması gerekmez (aşağıda açıklanmıştır).

İşçi Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi

İhbar süreleri yalnızca işveren için değil, işçi için de geçerlidir. Haklı bir nedeni olmadan istifa eden işçi, kendi çalışma süresine karşılık gelen ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etmek zorundadır. İstifa eden işçinin ihbar süresi, işten çıkarılan işçininkiyle aynıdır; 3 yıldan fazla çalışan bir işçi istifa ederse 8 hafta çalışması gerekir.

İşçi ihbar süresine uymadan işi bırakırsa, kalan süreye ait ücret tutarında işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. İşveren bu alacağını işçiye karşı ayrıca talep edebilir. İşçinin işi bırakması aynı zamanda devamsızlık sayılabileceğinden, işçi istifa ettikten sonra ihbar süresi içinde işe gelmemeyi düşünüyorsa bunu işverenle yazılı olarak kararlaştırmalıdır.

İşçinin ihbar süresi vermesi gerekmeyen durumlar şunlardır:

• Haklı nedenle fesih. Ücretin ödenmemesi, fazla çalışmanın karşılığının verilmemesi, mobbing gibi İK 24'te sayılan bir nedenle ayrılan işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir; ihbar süresi vermez.
• Emeklilik veya SGK'dan alınan kıdem tazminatı yazısı. Bu hallerde fesih kanundan doğan özel bir hakka dayandığından işçi ihbar süresi vermek zorunda değildir.
• Muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması.

Bu hallerde işçi ihbar süresi vermez; ancak kendisi de işverenden ihbar tazminatı isteyemez.

İhbar Süresi Zorunlu mu? İhbar Süresini Çalışmazsam Ne Olur?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, haklı bir neden bulunmadıkça ihbar süresine uymak her iki taraf için de zorunludur. Ancak bu zorunluluk sözleşmeyi fiilen ayakta tutmaz; taraflar süreye uymadan da sözleşmeyi sona erdirebilir. Sonuç, süreye uymayan tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesidir.

• İşveren süreyi tanımazsa işçiye ihbar tazminatı öder.
• İşçi süreyi çalışmazsa işverene ihbar tazminatı öder.
• Taraflar anlaşırsa ihbar süresi beklenmeden sözleşme sona erdirilebilir. Bu durumda tarafların birbirine ihbar tazminatı borcu doğmaz; ancak anlaşmanın yazılı yapılması gerekir.

İşçinin istifa ettikten sonra işverenin "ihbar süresini çalışmana gerek yok" demesi durumunda işçinin, ihbar süresinin geri kalanına ait ücreti isteyebileceği kabul edilir; çünkü işçi çalışmaya hazırdır ve süreyi kısaltan işverendir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İşveren, ihbar süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır (İK m. 27). Bu izin ücretlidir; işçinin ücretinden kesinti yapılamaz.

• Toplu kullanma: İşçi isterse iş arama izinlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Bu durumda izinler, işten ayrılacağı günden önceki günlere denk gelecek şekilde kullanılır ve işçinin bunu işverene önceden bildirmesi gerekir.
• İzin verilmezse: İşveren iş arama iznini hiç vermez veya eksik kullandırırsa, kullandırılmayan süreye ait ücreti işçiye öder.
• İzin süresinde çalıştırılırsa: İşveren iş arama izni süresince işçiyi çalıştırırsa, bu sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemek zorundadır.

İş arama izninin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. Yargıtay, işverenin ihbar süresi içinde iş arama iznini kullandırdığını ispatlayamadığı olayda, işçinin ihbar süresinde çalıştığı her gün için 2 saatlik iş arama izni ücretinin ödenmesine karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 2020/4142 E., 2021/433 K., 12.01.2021).

İş arama izni yalnızca işverenin feshinde değil, işçinin istifa ettiği hallerde de ihbar süresince kullandırılır.

İşverenin İhbar Ücretini Peşin Ödemesi

İşveren, işçiyi ihbar süresince çalıştırmak istemiyorsa, ihbar süresine ait ücreti peşin olarak ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir (İK m. 17/5). Bu durumda işçiye ayrıca ihbar tazminatı ödenmez.

Peşin ödemenin geçerli olması için:

• Ödemenin fesih anında ve tam olarak yapılması,
• İhbar süresine ait ücretin, çıplak ücretle değil giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması,
• Ödemenin ihbar süresine ait olduğunun açıkça belirtilmesi gerekir.

Eksik veya geç yapılan peşin ödeme, ihbar süresi verilmemiş gibi sonuç doğurur ve aradaki fark ihbar tazminatı olarak talep edilebilir.

İhbar Süresinin Uygulanmadığı Haller

İhbar süresine uyulmasını gerektirmeyen başlıca durumlar şunlardır:

• Haklı nedenle derhal fesih. İşçi İK 24'e, işveren İK 25'e dayanarak sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir. Haklı fesih işveren tarafından yapılmışsa işçi ihbar tazminatı alamaz; işçi tarafından yapılmışsa işçi de ihbar tazminatı alamaz.
• Belirli süreli iş sözleşmesi. Süresi belli olan sözleşme, süre dolunca kendiliğinden sona erer; ihbar süresi gerekmez.
• Deneme süresi. İş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırılmışsa (en çok 2 ay, toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar), bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız feshedebilir (İK m. 15). İşçinin aynı işverene ait işyerine ikinci kez girişinde deneme süresi öngörülemez.
• Emeklilik, SGK yazısı, askerlik ve evlilik. Bu hallerde işçi ihbar süresi vermeden ayrılabilir.

İhbar Tazminatı Nedir, Kimler Alabilir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan sona erdiren tarafın, karşı tarafa ödemek zorunda olduğu, ihbar süresine ait ücret tutarındaki tazminattır. Hem işçi hem işveren ihbar tazminatı alabilir; uygulamada çoğunlukla işveren tarafından işçiye ödenir.

İhbar tazminatına hak kazanmanın şartları şunlardır:

• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bulunması. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı doğmaz.
• Sözleşmenin karşı tarafça feshedilmesi. İhbar tazminatını, sözleşmeyi fesheden taraf öder. İşçi kendi feshettiği sözleşme için, haklı nedenle feshetmiş olsa bile, ihbar tazminatı alamaz.
• Feshin haklı bir nedene dayanmaması. İşverenin İK 25'e dayanan haklı feshinde işçi ihbar tazminatı alamaz.
• İhbar süresinin verilmemesi veya ücretinin peşin ödenmemesi.

İşçinin haklı nedenle feshinde ihbar tazminatı doğmadığını Yargıtay açıkça vurgulamaktadır: İşveren yetkilisinin "beğenmeyen çeker gider" sözü üzerine sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin, feshi haklı olsa bile ihbar tazminatı alamayacağına karar verilmiştir (Yargıtay 22. HD, 2013/26670 E., 2013/20483 K., 01.10.2013). Amirin "benim söylediğimi yapmayan defolsun gitsin" demesi üzerine ayrılan işçi hakkında da kıdem tazminatı kabul, ihbar tazminatı ret kararı verilmiştir (Sakarya BAM 11. HD, 2022/1092 E., 2024/1388 K., 05.06.2024).

Buna karşılık işverenin hazırlattığı matbu bir istifa formuyla işten çıkarılan işçinin feshi işveren feshi sayılmış ve ihbar tazminatına hükmedilmiştir (Ankara BAM 30. HD, 2022/4317 E., 2024/1658 K., 05.06.2024).

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden, ihbar süresine karşılık gelen gün sayısıyla hesaplanır:

İhbar tazminatı = Giydirilmiş brüt aylık ücret ÷ 30 × ihbar süresi (gün)

Giydirilmiş ücrete çıplak brüt ücrete ek olarak düzenli ödenen yemek, yol, ikramiye ve prim gibi ödemeler eklenir. İhbar tazminatında tavan yoktur; kıdem tazminatından farklı olarak yüksek ücretli işçilerde de tam ücret esas alınır. Kıdem tazminatında uygulanan üst sınır ve yıllara göre tutarları için kıdem tazminatı tavanı yazımıza bakabilirsiniz.

Örneğin 2022'den beri çalışan ve Ekim 2026'da ihbar süresi verilmeden işten çıkarılan, giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan bir işçinin ihbar süresi 8 haftadır. Brüt ihbar tazminatı 40.000 ÷ 30 × 56 = 74.666,67 TL'dir. Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesildikten sonra işçinin eline yaklaşık 58.140 TL geçer.

Kendi ücretinize göre brüt ve net ihbar tazminatınızı, kıdem tazminatınızla birlikte hesaplamak için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir? Vergi ve Faiz

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshiyle birlikte muaccel olur; yani fesihle birlikte ödenmesi gerekir.

• Vergi: İhbar tazminatından gelir vergisi ve binde 7,59 damga vergisi kesilir; SGK primi kesilmez. Gelir vergisi, ayrılış ayının ücretiyle birlikte kümülatif vergi matrahı üzerinden hesaplandığından yılın son aylarında ayrılan işçinin ihbar tazminatı daha yüksek dilimden vergilendirilir.
• Faiz: İhbar tazminatına kıdem tazminatından farklı olarak mevduat faizi değil kanuni faiz uygulanır. Faiz, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten, yani ihtarname gönderilmişse ihtarnamede verilen sürenin bitiminden, gönderilmemişse dava tarihinden itibaren işler.
• Taksit: İhbar tazminatının taksitle ödenmesi ancak işçinin yazılı onayıyla mümkündür.
• Zamanaşımı: İhbar tazminatı, fesih tarihinden itibaren 5 yılda zamanaşımına uğrar.

İhbar Tazminatı Davası ve Arabuluculuk

İhbar tazminatı ödenmeyen işçi, iş mahkemesinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Başvuru, işçinin veya işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır. Ayrıntılar için iş hukukunda arabuluculuk yazımıza bakabilirsiniz.

İhbar tazminatı davası çoğunlukla kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ve ulusal bayram-genel tatil ücreti talepleriyle birlikte açılır. Davada feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığı belirleyicidir; işveren haklı fesih iddiasını, işçi ise iş ilişkisini ve ücretini ispatlamakla yükümlüdür.

İşe iade davası kazanılırsa, işe başlatılmayan işçiye ilk fesihte ihbar tazminatı tam ve eksiksiz ödenmiş olması halinde ayrıca "fark ihbar tazminatı" ödenmez (Yargıtay 9. HD, 2023/18119 E., 2023/16274 K., 30.10.2023). Kıdem tazminatının şartları ve istifa eden işçinin durumu için kıdem tazminatı alma şartları yazımıza bakabilirsiniz.

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı ile İlgili Kararlar

İhbar Süresi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Bu yazıdaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. İhbar süresi ve ihbar tazminatı hakkınız, iş sözleşmenizin türüne ve nasıl sona erdiğine göre değişir.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 15, 17, 24, 25, 27, 32, 59 (mevzuat.gov.tr)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3
• 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, m. 61; 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu
• Yargıtay ve bölge adliye mahkemesi kararları: yukarıdaki tabloda esas ve karar numaralarıyla (Yargıtay Karar Arama)